Situationeel leiderschap test
Leidinggeven betekent:
meebewegen met het functioneren en de ontwikkeling van medewerkers.
Doel:
de medewerker op een steeds hoger ontwikkelingsniveau te brengen. Bij de één vereist dat veel instructie, de ander komt pas tot bloei als taken en bevoegdheden worden gedelegeerd. In feite komt het neer op vier basisstijlen van leidinggeven. Het effect van deze stijlen hangt af van de situatie waarin zij worden ingezet.
Uitgangspunten:
- Het is het streven van leidinggevende om iedere medewerker te ontwikkelen naar een zo zelfstandig mogelijk functioneren.
- De managementstijl wordt effectief als hij goed is afgestemd op de medewerker.
- Een managementstijl wordt effectief als de manager zelf vaardig is in het gedrag dat bij elke stijl hoort.
- Hoe gemakkelijker (flexibeler) leidinggevende kan switchen tussen de vier gedragsstijlen, des te beter.
De test:
De test is gebaseerd op de studies van Hersey en Blanchard en geeft inzicht in uw voorkeursstijl van leidinggeven, uw stijleffectiviteit en stijlflexibiliteit.
Voorbeeld testresultaat
1. Instrueren
Deze stijl is effectief als uw medewerker (nog) weinig zicht heeft op wat er van hem wordt verwacht. Hij heeft beperkte kennis van zaken, niet veel ervaring, is onzeker en/of heeft weinig enthousiasme voor de taak. U bent als zijn leidinggevende sterk gericht op de taak en minder op de relatie. Het accent ligt op het geven van instructies en opdrachten. Er is sprake van eenzijdige communicatie. U vertelt het wie, wat, waar, wanneer en hoe van de uit te voeren taken.
2. Overtuigen
Deze stijl past u toe als de medewerker behoefte heeft aan ondersteuning. Hij of zij is gemotiveerd om de taak uit te voeren, maar nog niet bekwaam. Hij mist (nog) de zekerheid en het zelfvertrouwen en/of hij maakt nog fouten. U bent sterk op de relatie én op de taak gericht. In deze stijl is er communicatie in twee richtingen,waarbij de medewerker vooral vragen stelt en u antwoorden, aanvullende instructies en commentaar geeft.
3. Overleggen
De medewerker weet wat er van hem wordt verwacht en hij heeft voldoende know how en ervaring om de taak goed uit te voeren, maar hij durft niet goed, kan de verantwoordelijkheid (nog) niet aan of heeft er (tijdelijk) geen zin in. U bent in deze stijl daarom minder gericht op de taak en meer op de relatie.
4. Delegeren
Als uw medewerker de kennis, het vertrouwen, de ervaring en de motivatie heeft om taken van u over te nemen dan kunt u deze delegeren. Hij is op zoek naar uitdagende doelen die hem in staat stellen te groeien in taakvolwassenheid en ervaring. U kiest ervoor de eindverantwoordelijkheid voor taken over te dragen.
Copyright ©, de Verdieping
Mogelijkheden
